Что делать, когда классический найм не работает: цифровая команда в кризисе

Ирина Муштина, соучредитель и председатель комитета цифровых разработчиков Украины (DDC) и основатель цифровых агенонов CF.Digital в колонке автора для Айн Он рассказывает вам, как построить сильную цифровую команду в дефиците персонала, стрессе и постоянной адаптации.

Поддержка, ценности и процессы: три кита, на которых строится хорошая команда

Почему это происходит

Несомненно, существуют профессии, которые периодически демонстрируют пик спроса, так как это было много времени с ИТ -промышленностью, потепленное жестокое развитие стартапов и технологических гигантов по всему миру.

Были времена, когда почти каждый разработчик, который смог соединить пару строк кода в составленную программу, открыл дверь HRS с ног и начал разговор с зарплатами, бонусами, карьерным ростом и гибким графиком.

Для небольших (по сравнению с международными компаниями мета -типа или инновационными стартапами) украинского цифрового агентства, поскольку мы, этот период был очень трудным: мы не могли не допустить ни одинаковой зарплаты, ни одинаковой перспективы.

Мы могли бы нанять одну хорошо -оплачиваемую техническую технику и несколько Juns и полузащитников, которые рассматривали работу в таком агентстве как точка перехода. Эта схема все еще работает в всех условиях, потому что всегда легче найти Juns и Mid -Tists.

Ситуация начала меняться с массовым закрытием и сокращением ее во всем мире, увеличивалось вход на рынок шиитехнологий и специалистов по SI. И теперь цифровые компании перестали жаловаться на отсутствие специалистов. Например, в Британии есть довольно большие аббревиатуры AITERS, иногда даже люди старшего уровня.

В Украине ситуация в дополнение к мировым тенденциям также осложняется войной. Например, мы недавно искали другого разработчика и почти каждого кандидата по причине изменения ответа на работу — сокращение.

Но, несмотря на то, что в результате этого люди на рынке стали явно больше, найти «их» кандидат все еще нелегко. Как всегда.

И это, несомненно, касается не только развития, но и любой другой профессии-от SMM для управления учетными записями.

Но найти нового игрока в команде — всего лишь половина вещи.
Гораздо сложнее сохранить его в команде и сделать его действительно эффективным.

И здесь, со всей сложностью управления проектными командами, я вижу только два приоритетных компонента, которые делают команду действительно сильной:

Отношения между людьми.

Процессы, поддерживаемые правилами, документацией и процедурами.

Отношения не рождаются в пустом месте — Они основаны на общих ценностяхЭто не только зарегистрировано в Brandbook, но и на самом деле лежит в основе принятия решений, отношения к коллегам и клиентам, ответа на кризис.

И процессы дают сопротивление, предсказуемость и справедливость.
Кроме того, ни одна из этих пунктов не может быть пренебрежено. Без отношений все превращается в какую -то бюрократическую, бездушную, роботизированную и рабутическую структуру, в которой люди не откладывают в течение длительного времени.

И без процессов и процедур — ну, своего рода интерес, в котором компания не длится долгое время.

Этот баланс сейчас становится особенно важным в Украине. Поскольку реальность такова, что иногда им приходится быстро заменить людей: кто -то ушел, кто -то мобилизовался, кто -то временно падал через личные обстоятельства. И в эти моменты это не та компания, где все только «люди», но где задачи задокументированы, описаны роли, а процессы прозрачны. Беспланая передача ответственности возможна только в том случае, если существует как минимум базовая структура.

Но в то же время это не менее важно, от менеджера ожидаются не только управленческие решения. В состоянии постоянного беспокойства и морального истощения, в котором мы все живем, руководитель команды также должен быть тренером, психологом, человеком, который может слышать, поддерживать и реагировать гибко, даже если его трудно. В противном случае система, даже очень структурированная, ломается.

Давайте посмотрим на рынок цифровых компаний более прозелен: куда он движется, что люди могут стать очень необходимыми в командах в ближайшем будущем?

Первое, что приходит на ум, это специалисты, связанные с ИИ. Например, на украинских творческих историях, где исполнялись представители цифрового бизнеса, были такие должности, как Shi-Officer, то есть человек, который целенаправленно занимается разработкой и реализацией ИИ в бизнес-процессе компании.

По моему мнению, более актуально не брать нового человека со знанием ИИ в команде, а свободен от текущих задач кого -то из уже доступной команды. Лучше развить компетенции того, кто хорошо знает внутренние процессы, понимает вектор компании и может ускорить его с помощью ИИ, а также понимает пробелы и руководствуется тем, что он «ест» больше всего времени с коллегами. Мы делаем в сц. Дигитал, что.

Поэтому, хотя все понимают, что ИИ в настоящее время является введенной в силу, и матев-технологии для реализации, будь то в цифровых продуктах для клиентов или во внутренних процессах, чтобы найти людей, которые обладают не только теоретическими знаниями о текущих курсах, доступных сейчас, но также и в случаях, почти невозможно. Но по -другому этот путь не пойдет. Кто -то должен рискнуть и дать такую новинку право учиться по реальным задачам. Да, иногда это неправильно, иногда даже наносит ущерб компании. Но с каждой новой задачей действует все более и эффективнее.

Что делать, чтобы минимизировать риски этого подхода? Проверяйте и оценивайте, что происходит и не бойтесь вносить коррективы или даже полностью отказаться от того, что происходит. Вот важная открытая позиция всех участников — как только кто -то пытается обвинить другую сторону ошибки, неудача неизбежна.

Как искать своего идеального кандидата? Братья или расти в команде? Как мотивировать людей?

Наиболее эффективными резюме являются классические порталы поиска работы. Но самые крутые резюме, из которых почти гарантированы хорошими сотрудниками, являются прямым каналом связи, когда кандидат конкретно пишет, что он хочет работать в нашей компании.

Стоит ли выращивать специалисты в команде? Мой ответ да.

Почти все наши сотрудники пришли к нам на сцене, когда у них было именно куда идти. И они выросли (что я всегда с гордостью говорю) в нашей компании. Хотя однажды мы подготовили супер -куроночного специалиста, который ранее находился в положении директора по маркетингу и был нашим клиентом. И это был очень ценный опыт, потому что он помог нам немного настроить наши процессы, представить предложения и отчеты для клиентов с точки зрения того, как на них смотрит клиентская сторона.

Для меня самая сложная и загадочная позиция в компании — менеджер по продажам. Я несколько раз пытался представить его, но это всегда заканчивалось неудачей. Возможно, из -за того, что наш продукт мы даем клиенту, сложный и нуждается в более глубоком погружении для успешной продажи, чем просто стандартное письмо с коммерческим предложением. В любом случае, теперь наши предсказания, которые проводят проекты, таким образом, продавая, таким образом, на стадии предварительных дискуссий они обещают реальные и адекватные вещи, которые сами несут ответственность. И не просто кивает, как собаки на торпедной машине, для каждого запроса клиента.

Ну, о мотивации людей остаться в команде. Теперь, в дополнение к основным и стандартным требованиям, таким как: адекватная зарплата, перспектива роста, комфортная среда и интересные проекты — есть еще несколько.

Чувство значения и вклада в победу. Например, мы сделали более 10 социальных проектов за последние три года. Среди них проекты в поддержку военных и детей, а также такие глобальные проекты по имиджу Украины, такие как я в порядке, за что мы получили 19 наград.

Как гибкость, так и понимание. Везде, где наш сотрудник: в эпицентре событий в Харкиве, в более безопасном месте в Ивано-Франкивском или за рубежом-каждый украинец в настоящее время находится в состоянии дополнительного стресса и беспокойства.

Следовательно, задачи, конечно, должны выполняться качественно и со временем, но невозможно потребовать такую цену психологического комфорта или физической безопасности, потому что будет гораздо больше и один. Я надеюсь, что наши сотрудники не прочитают это и не будут подвергаться насилию 🙂

И, в конце концов, возможно, кто -то ожидал, что здесь найдет волшебную таблетку или секретную кнопку, нажав, на которую вы можете собрать скоординированную, эффективную и мотивированную команду, готовую к почти непостижимым задачам. Но в реальной жизни этого не происходит. А создание команды от поиска сотрудников до эффективного сотрудничества — это постоянный и очень гибкий процесс, который должен учитывать реалии времени и быстро адаптироваться к новым тенденциям. Но быть основанным на «вечных» моментах: ценностях, отношениях с людьми и чувствами.

В конце концов, работа, где мы тратим треть жизни, — это не только деньги и достижения, но и о удовольствии процесса, о поддержке, доверии, комфорте — все, что делает понедельник отличным днем!